dodaチャレンジで断られた！？断られた理由と対処法/難しいと感じた体験談

dodaチャレンジ

dodaチャレンジで断られた！？精神障害や発達障害だと紹介は難しいのかについて解説します

身体障害者手帳の人の就職事情について

障害の等級が低い場合は就職がしやすい

身体障害者手帳をお持ちの場合、障害の程度が軽度または中度であれば、企業側が必要な配慮をしやすく、一般的な職種への採用が進みやすい傾向があります。実際の職場では、具体的な配慮策が明確に示されることで、業務上の支障が少なく、応募者としての魅力が高まるため、就職がスムーズに進むケースが多く見られます。

身体障がいのある人は、障がいの内容が「見えやすい」ことから、企業側も配慮しやすく採用しやすい傾向にある

目に見える障がいの場合、企業側は必要な配慮や合理的な措置を事前に計画しやすいため、安心して採用を進めることができます。障がいの程度や具体的な配慮内容が把握しやすいため、企業は面接や採用後のサポート体制を整えやすく、採用率が上がる傾向にあります。実際、物理的な障害の場合、対策としてオフィスのバリアフリー化や業務内容の調整などがすぐに実施されることが多いです。

企業側が合理的配慮が明確にしやすい（例：バリアフリー化、業務制限など）から、企業も安心して採用できる

企業が具体的な合理的配慮策を提示できる場合、採用後の不安が軽減され、安心して応募者を迎えることができます。たとえば、オフィスのバリアフリー化や作業内容の一部調整など、事前に対応策を明確にしておくことで、企業は採用に踏み切りやすくなり、結果として就職がしやすくなります。

上肢・下肢の障がいで通勤・作業に制約があると求人が限られる

上肢や下肢に障がいがある場合、通勤方法や作業内容に制約が出るため、求人の選択肢が限られてしまうことがあります。企業側もその点を考慮し、業務内容を調整する必要があるため、条件に合致する求人が少なくなる傾向が見られます。こうした状況では、事前に必要な配慮事項をしっかりと伝えることで、企業との調整がスムーズに進む場合もあります。

コミュニケーションに問題がない場合は一般職種への採用も多い

身体障がいがあっても、コミュニケーション能力に自信がある場合、企業側はその能力を重視して一般職種や事務職など、コミュニケーションが中心の業務に採用する傾向があります。面接や実務試験でその能力が十分にアピールできれば、障がいがあっても十分な採用の可能性があります。

PC業務・事務職は特に求人が多い

実際、PCを使用した業務や事務職は、企業にとっても必要不可欠な業務であるため、障がいの有無にかかわらず、求人件数が豊富です。こうした職種は、業務内容が明確であり、必要な配慮も具体的に定めやすいため、応募者にとっても採用されやすい環境が整っています。

精神障害者保健福祉手帳の人の就職事情について

症状の安定性や職場での継続勤務のしやすさが重視される

精神障害者保健福祉手帳を持つ方の場合、企業側は症状の安定性と、長期にわたって勤務できるかどうかを重視します。就職前に十分な治療やカウンセリングを受け、安定した状態であることが評価されるため、安定した環境づくりが不可欠となります。面接時には、現在の状況や治療の進捗状況を正直に伝えることが重要です。

見えにくい障がいなので、企業が「採用後の対応」に不安を持ちやすいのが現実

精神障害の場合、その症状が外見からは分かりにくいため、企業側が採用後のサポート体制や働き方について不安を感じることが少なくありません。こうした不安を解消するためには、面接の際に具体的なサポート策や自分自身の対策について説明し、企業に安心感を与えることが大切です。

採用面接での配慮事項の伝え方がとても大切！

精神障害者の場合、採用面接でどのような配慮が必要かを明確に伝えることが、採用後の円滑な就業に直結します。事前に自分の状況や必要な支援について整理し、具体的な例を交えて説明することで、企業は安心して採用活動を進めることができるようになります。面接準備を十分に行うことが成功のカギとなります。

療育手帳（知的障害者手帳）の人の就職事情について

療育手帳の区分（A判定 or B判定）によって、就労の選択肢が変わる

知的障害者手帳の場合、A判定とB判定という区分により、就労できる職種や業務内容が大きく異なります。各判定に応じた支援策や就労環境が整っており、応募者は自分に最も適した働き方を選択することが求められます。制度の内容を十分に理解し、自身の状況に合わせた就労プランを立てることが重要です。

A判定（重度）の場合、一般就労は難しく、福祉的就労（就労継続支援B型）が中心

A判定に該当する場合、重度の障がいがあるため、通常の企業での一般就労は困難となり、福祉的な就労支援が中心となります。こうした環境では、特別な支援体制や企業との調整が必要となるため、専門の就労支援機関と連携しながら、現実的な就労プランを策定することが不可欠です。

B判定（中軽度）の場合、一般就労も視野に入りやすい

B判定の場合は、重度ではないため、企業での一般就労も十分に視野に入ります。必要なサポート体制が整えば、通常の就労環境で働くことが可能となり、応募者の能力に応じた幅広い職種へのチャレンジが可能です。自分の強みを活かせる職種を見つけるための情報収集が大切です。

障害の種類と就職難易度について

手帳の種類	就職のしやすさ	就職しやすい職種	難易度のポイント
身体障害者手帳（軽度〜中度）	★★★★★★	一般事務・IT系・経理・カスタマーサポート	配慮事項が明確で採用企業が多い
身体障害者手帳（重度）	★★	軽作業・在宅勤務	通勤や作業負担によって求人が限定
精神障害者保健福祉手帳	★★	事務補助・データ入力・清掃・在宅ワーク	症状安定と継続勤務が評価されやすい
療育手帳（B判定）	★★★★	軽作業・事務補助・福祉施設内作業	指導・サポート体制が整った環境で定着しやすい
療育手帳（A判定）	★★	福祉的就労（A型・B型）	一般就労は難しく、福祉就労が中心になる場合が多い

障害者雇用枠と一般雇用枠の違いについて

障害者雇用枠の特徴１・企業が法律に基づき設定している雇用枠

障害者雇用枠は、法律に則った形で企業が必ず一定割合の障がい者を雇用するために設けられた制度です。この枠組みにより、企業は採用活動において障がい者の雇用を促進する義務があり、そのための制度的な支援が行われています。企業も制度上のメリットを享受しながら採用活動を進めることができるため、比較的安定した求人が存在します。

障害者雇用枠の特徴２・障害者雇用促進法により、民間企業は従業員の2.5%以上（2024年4月〜引き上げ）を障がい者として雇用するルールがある

障害者雇用促進法の改正により、民間企業は従業員全体の一定割合（2024年4月以降は2.5％以上）を障がい者として雇用することが義務付けられています。これにより、企業は積極的な採用活動を進めざるを得なくなり、障がい者の就職機会が増加する仕組みが整備されています。企業側も法令遵守の観点から、この枠を活用して採用を行う傾向があります。

障害者雇用枠の特徴３・障害をオープンにし配慮事項を明確に伝えた上で雇用される

この枠では、応募者自身が障がいの内容や必要な配慮事項を明確に伝えることが求められます。企業側はこれをもとに、合理的な配慮を行いながら業務に支障が出ないように採用プロセスを進めるため、採用後の環境整備がスムーズになります。双方の透明性が確保されることで、安心して働くことが可能となります。

一般雇用枠の特徴１・障害の有無を問わず、すべての応募者が同じ土俵で競う採用枠

一般雇用枠は、障がいの有無にかかわらずすべての応募者が平等な条件で競争する枠となっており、特別な配慮措置が講じられないのが前提です。このため、応募者は純粋に自身のスキルや経験を基に評価されるため、障がいがあってもない場合と同様に、通常の就職活動と同じプロセスを経ることになります。

一般雇用枠の特徴２・障害を開示するかは本人の自由（オープン就労 or クローズ就労）

この枠では、応募者が自分の障がい情報を開示するかどうかは本人の自由とされ、採用プロセスにおいてその選択が尊重されます。開示することで合理的な配慮を企業に求めることもでき、開示しない場合は通常の採用選考が行われるため、応募者は自分の状況に応じた働き方を選択することが可能です。

一般雇用枠の特徴３・基本的に配慮や特別な措置はないのが前提

一般雇用枠では、採用プロセスにおいて特別な配慮や措置が設けられていないため、全応募者が同一の採用基準で評価されます。このため、障がいがある場合でも、応募者は通常の選考プロセスを経る必要があり、企業側もその基準に従って採用判断を行います。

年代別の障害者雇用率について/年代によって採用の難しさは違うのか

障害者雇用状況報告（2023年版）を元に紹介します

年代	割合（障害者全体の構成比）	主な就業状況
20代	約20～25％	初めての就職 or 転職が中心。未経験OKの求人も多い
30代	約25～30％	安定就労を目指す転職が多い。経験者採用が増える
40代	約20～25％	職歴次第で幅が広がるが、未経験は厳しめ
50代	約10～15％	雇用枠は減るが、特定業務や経験者枠で採用あり
60代	約５％	嘱託・再雇用・短時間勤務が中心

若年層（20〜30代）の雇用率は高く、求人数も多い

20代から30代の応募者は、比較的若いため、未経験でも企業側がチャレンジしやすく、また多くの求人が用意されているため、就職しやすい傾向にあります。若年層は柔軟性が高く、成長意欲が強いと評価され、企業も積極的に採用に動くケースが多く見受けられます。

40代以降は「スキル・経験」がないと厳しくなる

40代以上になると、これまでの職務経験や専門スキルがより一層重視されるため、未経験の場合は求人の選考が厳しくなる傾向があります。経験や実績があることが前提となるため、必要なスキルアップや自己研鑽が求められ、企業側の評価も厳しくなるケースが多いです。

50代以上は「短時間勤務」「特定業務」などに限られることが多い

50代以上の応募者は、体力や健康面、または企業側のニーズに合わせ、短時間勤務や特定の業務に限定される傾向があります。これにより、求人の選択肢が狭まる可能性があり、応募する際にはそれに応じた対策や準備が必要となります。年齢層に合わせた柔軟な働き方が求められる時代となっています。

dodaチャレンジなどの就活エージェントのサービスに年齢制限はある？

年齢制限はないが 実質的には「50代前半まで」がメインターゲット層

公式上は年齢制限が設けられていないものの、実際にdodaチャレンジが主にサポートしているのは、50代前半までの応募者です。これは、企業側が求めるスキルや経験、さらには体力面などの条件と照らし合わせた結果であり、実質的なターゲット層が決まっているといえます。応募者は自身のキャリアプランに合わせて、どのサービスが最適かを検討する必要があります。

ハローワーク障がい者窓口や障がい者職業センター（独立行政法人）も併用するとよい

dodaチャレンジの利用が難しい場合でも、ハローワークの障がい者窓口や独立行政法人が運営する障がい者職業センターなど、他の公的な支援窓口と併用することで、より多くの求人情報にアクセスできる可能性が広がります。これにより、地域ごとの求人状況に応じたサポートが受けられ、就職活動の幅が大きく広がります。